人材会社が学生名簿を学校から仕入れ、その個人情報に対して広告を打てる権利を企業が買う（サイト掲載料）。人材会社は広報権のある企業を一度に集めるイベントを開催し、そこへ学生を動員して企業からの出展料をいただく。

これがリクルート社が作ったビジネスモデル。

これを模倣して各社同フレームでビジネスが成立していた。

なかなか、このフレームで成果が出せない企業が多くなってきているのが現状です。

◆学生の動向

現在

志向：　大手志向、安定志向

理由：　入れそうだから。選択肢が少ないので必然的に大手しか見ないから。

合説：　興味ない会社が多い。興味ない会社から執拗に勧誘される。

ｻｲﾄ： 　1人当たりのエントリー数減少。意中の企業のHPには採用情報も充実している

結果

大手企業の求人倍率は0.4倍程度で過去と変わらないため、残6割は大手に不採用となり、中堅・中小へ入る。昔ほど吟味したり、多数の選択枝がないため中堅企業へ流れ、中小企業までのアプローチがなくなる。また、IS開催数が増加しているため、もともとの知名度や採用予算がある大手がISで有利となり、実際の解禁時点で上位ー中堅層の学生の選択肢が大手へ偏る。

過去

志向：　幅広く見る。

理由：　大手や希望企業に入れるとは限らないから。就活とはそういうものだから。

　　　　サイトと合説を中心（画一的）であることが当たり前だから。

合説：　興味や見分を広げ、多くの会社から1社を選びたいから。出会いの場。

ｻｲﾄ：　 エントリー、説明会予約でスケジュールを埋める

結果：

大手企業や知名度のある会社の求人倍率は0.4倍。残り6割を多くの選択肢の中から学生は選択していく。中小企業でも画一的なシステムにのっとり自社単独の説明会などへ動員できていたため、社長、社風、先輩社員、会社の取り組みなどのPRで学生を惹きつけるチャンスがあった。

このような状況下で、地方中小企業は新卒採用を縮小したり、断念している傾向もある。

「費用・コスト」に対する「成果（人材確保）」がでない。

その中で、地方中小企業でも採用確保ができている会社もある。

普段の事業経営と同じで、「市場変化」に対応した対策を練っている会社だと思います。

画一的なシステムでは成果が出にくい、、、諦める。

ではなく、その中でいかに我が社に興味を持ってもらえるか。

直接的採用取り組み例

・少ない接触でも惹きつけることができるプレゼンとは。

・多数に向けたアプローチから、個別アプローチへ

・リクルーターの人海戦術化

・リファラル採用の検討

・大学訪問の在り方を見直す

・第二新卒や高校生などへもシフトする

・アルバイトからの昇格

・SNSを活用

・働き方改革でPR

・学生団体のスポンサーをする

・・・・

間接的な人材取り組み例

・離職の抑止を検討する

・育成による、個の能力向上を図る

・少人数でも運営できるビジネスへ転換する

・RPA／IT／AIなどを活用して業務の効率化を図る

・企業間の業務提携やコラボによる効率化

・正社員の業務の見直し。パート、アルバイト、派遣など

・外国人材の検討

・高齢者の活用を検討

・男性・女性限定の職種の多様化

・テレワークなど勤務地を限定しない雇用形態

つまり

市場の動向を読み、自社の資源を把握した上で

我が社は

どういった方法で人材を確保し、

どのように育成し、

どう評価する、

を決める→→人材戦略を作る。

これをやっている地元中小企業は成果を出しているのではないかと思います。

ご相談はお気軽に！！